淺談高校引入人事代理制度
——太原紅杰人力資源有限公司
高等院校引入競爭機制，改革人事管理制度，充分激活人的因素，逐步建立健全與社會主義市場經濟相適應的人才資源配置體制，是管理體制改革的重中之重。就人事代理制度對高校人事管理制度改革的促進作用，我們談幾點認識和建議。
一、人事代理制度是高校引入競爭機制的必然選擇
高校引入競爭機制，就是要在人事制度上，按需設崗，競爭上崗，擇優聘任，合同管理；在分配制度上，加大崗位津貼改革力度，實行多勞多得，優質優酬，從而為實現高校辦學目標提供重要人力資源保障。
第一，推行人事代理制度，是高校適應時代發展、應對教育競爭的需要。人事代理是指各級政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構，依據國家有關人事政策法規，接受用人單位或個人委托，對其人事業務實行集中、規范、統一的社會化管理和系列化服務的一種人事管理方式。其主要內容包括為各類用人單位開展涉及工齡認定、職稱評審、養老保險、檔案管理、身份確認、檔案工資調整等業務，為各類專業人才和高校畢業生提供與公有制單位干部職工同樣的待遇。這一制度是高校人事管理制度改革的重要內容，也是引入競爭機制的必然選擇。
第二，推行人事代理制度，是解決高校人才流動與管理現存問題的需要。
傳統的人事管理制度強調高度集中和計劃配置，在人才流動與管理制度上體現的是干部統一調配和工人統一招工的一體化模式，使得單位管人與管事分離，缺乏分配自主權；加上沒有建立完善的社會保障機制，人才對未來預期難于把握，使其對學校產生了嚴重的依附關系，大量人才擁擠在基礎的院系、學科，而適應經濟社會發展需求的新興領域卻呈現出人才緊缺的局面。競爭機制的缺失，使想進來的人員進不來，想流出的人員流不出,富余人員流不動，真正意義上的人才流動實際上是“死水一潭”。這直接導致了學校的僵化封閉、缺少活力，喪失了應有的競爭力。人事代理制度以其特有的市場開放性拓寬了用人渠道和用人方式，增強了高校的用人自主權。
第三，推行人事代理制度，是高校人事管理法治化的需要。傳統人事管理中單位與員工產生糾紛時，其隸屬關系使雙方力量對比懸殊，很多是不了了之。實行人事代理制度后，學校和個人之間是聘用契約關系，雙向選擇，方便了解聘手續，避免了不必要的法律糾紛；聘用合同的簽訂，規范了聘用雙方的行為，避免了各自變動的隨意性。人事代理制度規定因人才流動發生爭議，爭議雙方可以在爭議發生之日起的規定時間內，向當地人事爭議仲裁委員會申請仲裁。通過這種方式化解矛盾，解決問題，促進流動，維護雙方的合法權益。
二、完善人事代理制度要以促進高校和諧發展為目標
高校在拓寬用人渠道的同時，也面臨人才流失的危機。高校應緊密結合自身實際，不斷完善相應的配套措施，留住人才，穩定人才，使建立在人事代理制度基礎上的高效能人才管理機制，發揮推動高校各項事業全面迅速發展的強大作用。
第一，處理好競爭機制與自身特色的關系，把握制度建設的前瞻性原則。這是落實科學發展觀，促進高�？沙掷m發展的首要問題。應立足本校的辦學特點和規律，逐步健全和完善符合自己特色的人事代理制度。用發展的眼光審時度勢，制定政策，適時作出政策調整。應著眼于學校長遠發展規劃和人才隊伍的總體需要，構建定位明確、層次清晰、科學合理的人事管理體系。在合理配置人力資源的過程中，搞好規范過渡，堅持新舊人事制度管理方式并用，優勢互補，不搞“一刀切”，堅持新人、舊人統一管理。實行人事代理的員工享受與非人事代理事業編制的員工相同的工資待遇，以及使用學校公共服務資源的權利。
第二，處理好競爭機制與公平機制的關系，把握制度建設的效能性原則。在高校內部實行競爭機制，要以提高整體效能為前提，建立公正合理的績效評價體系。要認真解決高校職能的多樣性與履行不同職能業績評價的不合理性的突出矛盾，端正績效評估體系的導向功能與作用，建立健全多樣化的高校教師評價體系和聘任制度，即根據教學、科研、產業化各類工作的特點，分門別類地制定評價標準和聘任要求，以保證高校教學、科研、產業化整體功能的發揮。首先要打破過去立項、評獎由學術權威壟斷的做法，通過廣泛地進行同行評議，或采用招標制，最大限度地發揮公平競爭的優勢。其次，在評定職稱等方面不搞論資排輩，而是按照各類人員本身業績及貢獻的大小，使各方面表現突出的人才早日獲得相應的職稱、待遇或獎勵。
第三，處理好競爭機制與協作合作的關系，把握制度建設的人本原則。要堅持以人為本，突出人性化管理。要提高人力資本的生產率，就要把握其特點，提高其思想，鼓舞其精神、培養其情感。在建立健全制度搞活人才流動的同時，更要通過加強人性化的服務與管理，熱情、及時、周到地為委托代理人辦理好各方面的人事代理手續，解除其后顧之憂，保障各類人才的切身利益，增強他們的集體感、溫暖感、榮譽感，增強他們的社會地位和社會價值感，增強他們工作的危機感和責任感，激發他們愛崗敬業、爭作貢獻的激情，促使其努力工作，提高素質，提升能力，進一步穩定高校人才隊伍。
第四，處理好競爭機制與激勵約束的關系，把握制度建設的可操作性原則。完善與競爭機制相配套的各項制度，應有針對性和可操作性。要找準工作中存在的問題，對癥下藥，制定改進措施，方便具體操作。如針對從事學科研究和重大工程項目工作的人員，聘任合同期可訂得長一些，而教學性工作人員任期或合同期限則可訂得短一些。同時，人事代理制度的健全應兼顧與校內政策的統一性、合理性，嚴格制度約束和管理。如在崗位福利、收入等待遇方面，可對原有政策進行統一清理，將各類收入納入學校統一管理的軌道。
總之，要通過不斷深化改革和創新，轉變人事管理方式，引入競爭機制，逐步完善人事代理制度和配套的相關制度，形成具有自己特色的人事管理制度體系，切實為學校引進、使用和留住人才創造規范有序的工作環境，順利實現由身份管理到崗位管理的過渡，從而進一步提升高校的核心競爭力，加速高校的自身發展，有效地促進和諧高校建設，開創高校各項事業的新局面。
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